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Por qué los signos pueden ser un tema simpático para romper el hielo, pero no una herramienta confiable para analizar talento, desempeño o rotación.
Por qué los signos pueden ser un tema simpático para romper el hielo, pero no una herramienta confiable para analizar talento, desempeño o rotación.
En casi cualquier equipo aparece tarde o temprano la charla: quién es de Aries, quién es de Piscis y qué signo “seguro” tiene esa persona que responde mails a las once de la noche. Como recurso social, el horóscopo funciona. Es liviano, reconocible y hasta divertido. El problema empieza cuando esa lógica se usa para explicar comportamientos laborales o, peor todavía, para orientar decisiones sobre personas.
People Analytics va por otro camino. El enfoque, tal como lo plantea el CIPD, consiste en usar datos sobre personas y sobre el negocio para generar insights y mejorar la toma de decisiones. Eso implica trabajar con evidencia, contexto, buenas preguntas y una lectura responsable de la información. No con creencias simpáticas ni categorías sin validación científica.
La astrología sigue siendo popular, pero eso no la convierte en una herramienta confiable para RR.HH. Encyclopaedia Britannica señala de forma explícita que la astrología no está respaldada por la ciencia y que no se ha encontrado correlación entre la fecha de nacimiento y la personalidad o la inteligencia. En la misma línea, un estudio doble ciego publicado en Nature por Shawn Carlson en 1985 puso a prueba afirmaciones astrológicas sobre rasgos de personalidad y no encontró resultados mejores que el azar.
Entonces, ¿por qué a veces parece que “pega”? Una explicación útil es el llamado efecto Barnum: la tendencia a sentir que descripciones muy generales están hablando específicamente de uno. Britannica lo define justamente así. En el trabajo pasa parecido: frases vagas como “sos exigente, pero sensible” pueden sonar precisas aunque apliquen a muchísima gente. Eso vuelve al horóscopo entretenido, pero muy débil como criterio de análisis.
En RR.HH., usar signos zodiacales para pensar selección, liderazgo, engagement o potencial no solo sería poco serio: también desviaría la conversación de variables que sí importan. People Analytics busca entender temas como rotación, ausentismo, desempeño, experiencia y desarrollo con datos observables, no con etiquetas astrológicas. Cuando una organización quiere decidir mejor, necesita menos intuiciones decoradas y más evidencia bien interpretada.
¿Se puede hablar de signos en la oficina? Claro. ¿Sirven para hacer People Analytics? No. Como tema cultural o de conversación, el horóscopo puede tener gracia; como herramienta para analizar personas, se queda sin piso. Y ahí está una buena frontera para RR.HH.: una cosa es lo que entretiene y otra muy distinta es lo que ayuda a decidir.
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